Licenciement économique : tout ce qu’un salarié doit savoir

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Défini par l’article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique est une forme de rupture du contrat de travail qui survient lorsqu’une entreprise doit se séparer de salariés pour des raisons économiques. À la différence d’un licenciement pour motif personnel qui repose sur des fautes ou des insuffisances professionnelles, le licenciement pour motif économique est donc plutôt motivé par des raisons structurelles ou conjoncturelles.

Dans quel cas peut-on être licencié pour motif économique ?

Dans les faits, seules quatre situations précises permettront à votre employeur de vous licencier pour motif économique :

• Des difficultés économiques persistantes, telles qu’une baisse significative du chiffre d'affaires ou du carnet de commandes, des pertes financières, une réduction de l’activité…
• Des mutations technologiques, comme l’introduction de machines ou de logiciels qui rendent certains postes obsolètes.
• Une réorganisation de l’entreprise, qui est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et permet de prévenir des difficultés économiques futures, pouvant entraîner des suppressions de postes.
• Une cessation d’activité définitive et totale, indépendante de toute faute ou responsabilité de votre employeur.

Quels sont les différents types de licenciement économique ?

Il existe deux grandes catégories de licenciement économique :

• Le licenciement économique individuel, qui s’applique lorsqu’une entreprise veut rompre le CDI d’un seul salarié.
• Le licenciement économique collectif, qui s’applique en cas de rupture du contrat de plusieurs salariés, souvent dans le cadre d’un plan social ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent de licencier au moins 10 salariés en moins de 30 jours).

La principale distinction entre licenciement économique individuel ou collectif repose sur l’ampleur des procédures associées. Ainsi, les licenciements collectifs impliquent souvent des consultations avec les représentants du personnel et la mise en place de dispositifs d’accompagnement comme le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle (ou CSP).

Qui sont les salariés les plus exposés à un licenciement économique ?

Comme de nombreux salariés concernés, vous vous demandez sûrement qui part en premier dans un plan social ? Sachez que pour déterminer les salariés impactés, votre employeur doit respecter les critères d’ordre établis par votre convention collective ou un accord d’entreprise. En l’absence de convention ou d’accord, il doit respecter des critères fixés par la loi qui peuvent inclure :

• Les charges familiales des employés, les personnes ayant des enfants ou personnes à charge ou étant parent isolé pouvant être protégés.
• L’ancienneté dans l’entreprise.
• Les qualités professionnelles et compétences spécifiques ou stratégiques, qui sont essentielles au fonctionnement de l’entreprise ou lui apportent un avantage.
• Les situations qui rendent la réinsertion professionnelle difficile, comme une situation de handicap ou un âge proche de la retraite.

Notez que cette liste est non exhaustive et que d’autres critères peuvent s’y ajouter, à condition qu’ils ne soient pas discriminatoires. Enfin, pour établir l’ordre des départs, s’il doit tenir compte de l’ensemble de ces critères, votre employeur peut décider d’accorder plus de poids à l’un d’eux.

Comment se déroule un licenciement économique ?

Les articles L1233-1 à L1233-91 du Code du travail encadrent strictement le licenciement pour motif économique, et les divergences de procédure qui existent selon :

• Le type de licenciement économique (individuel ou collectif)
• La taille de l’entreprise
• Le nombre de salariés concernés

Si la procédure exacte d’un licenciement économique varie selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés, il est tout de même possible d’en définir les grandes étapes :

1. Identification des motifs économiques : l’entreprise justifie la nécessité du licenciement (difficultés financières, mutations technologiques, etc.).
2. Consultation des représentants du personnel (en cas de procédure collective) : si votre entreprise compte plus de 50 salariés, votre employeur doit consulter le Comité Social et Économique pour lui présenter les motifs économiques à l’origine du licenciement, les impacts sur l’emploi et les mesures envisagées ; pour les plus petites structures, une consultation avec les représentants du personnel (s’ils existent) peut être nécessaire.
3. Proposition de reclassement : votre employeur est tenu de chercher des solutions de reclassement au sein de votre entreprise ou de son groupe.
4. Entretien préalable au licenciement : lors de cet entretien individuel, votre employeur vous informe des motifs qui conduisent à votre licenciement, de la procédure à suivre, de vos droits et des dispositifs d’accompagnement disponibles (comme le CSP ou le congé de reclassement).
5. Notification par lettre de licenciement : une fois l’ensemble des consultations terminées et les décisions prises, une lettre recommandée avec accusé de réception vous est envoyée ; elle récapitule les motifs invoqués, vos droits et les mesures d’accompagnement proposées.
6. Préavis de licenciement économique : sauf si vous en êtes dispensé, vous effectuez un préavis ; si vous êtes dispensé de préavis, vous touchez normalement des indemnités de licenciement économique.
7. Paiement des indemnités et formalités de fin de contrat : au terme de votre contrat, vous touchez dans un délai de deux mois les indemnités légales ou conventionnelles, les indemnités compensatrices des congés payés que vous n’avez pas pris, et les éventuelles mesures complémentaires prévues par un PSE, un accord d’entreprise ou une négociation avec votre employeur.

Quelles sont les obligations des entreprises en cas de licenciement économique ?

Vous êtes licencié pour motif économique et vous vous demandez à quoi vous avez droit ? Lors d’un licenciement économique, les entreprises ont des obligations précises, qui dépendent de leur taille et du nombre de licenciements prévus. Voici un résumé simple :

Un accompagnement collectif (PSE) : Si votre entreprise compte 50 salariés ou plus et qu’elle prévoit de licencier 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, elle devra mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). ‍

Un accompagnement individuel : Quel que soit le cas, vous aurez droit à un accompagnement personnalisé :  

1. Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) : si votre entreprise compte moins de 1 000 salariés.  
2. Congé de reclassement : si votre entreprise compte plus de 1 000 salariés.

Vous pourrez découvrir ces différents dispositifs plus en détail dans la suite de cet article.

Dans quel cas un plan social ou plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est nécessaire ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire si votre entreprise compte 50 salariés ou plus et qu’elle compte en licencier au moins 10 sur une période de 30 jours.

Le PSE vise à limiter l’impact des licenciements en proposant notamment :

• Le reclassement interne et en France sur des emplois équivalents à ceux occupés par les salariés, ou, avec leur accord écrit, sur des emplois de catégories inférieures ;
• Des actions pour favoriser un reclassement externe à l’entreprise ;
• Des actions permettant la reprise totale ou partielle des activités de l’entreprise afin d’éviter la fermeture envisagée par le plan social.
• La création de nouvelles activités pour l’entreprise ;
• Des formations, la validation des acquis de l’expérience, une aide à la reconversion et/ou des actions de bilan-évaluation pour faciliter la recherche d’un nouvel emploi ;
• Des primes d’incitation aux départs volontaires ;
• Les conditions de mise en œuvre d’un éventuel congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle.

Une fois ce PSE établi, il doit être soumis à l’approbation de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (la DREETS). Votre employeur ne pourra vous notifier de votre licenciement qu’en cas de validation. Si la DREETS pose son veto, il devra alors effectuer les modifications demandées, consulter à nouveau le CSE, et soumettre à nouveau ce plan.

Pour une vue d’ensemble des mesures qui peuvent émaner d’un PSE, n’hésitez pas à consulter notre rapport sur les plans sociaux en France en 2025.

Dans quel cas peut-on bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être proposé aux salariés en CDI des entreprises :

• De moins de 1 000 salariés et qui préparent une procédure de licenciement économique.  
• En situation de redressement ou de liquidation judiciaire, indépendamment de leur nombre d’employés.

Si un CSP vous est proposé, vous disposerez d’un délai de 21 jours calendaires pour l’accepter ou pour le refuser. En bénéficier vous permettra par ailleurs de percevoir une allocation spécifique de compensation, qui correspond à 75 % de votre salaire journalier de référence, d’accéder à un accompagnement renforcé pour trouver rapidement un nouvel emploi, ou de vous reconvertir en suivant des formations financées par France Travail lors de votre CSP.

Dans quel cas peut-on bénéficier d’un congé de reclassement ?

Vous pouvez bénéficier d’un congé de reclassement en cas de licenciement économique si :

• Votre entreprise emploie plus de 1 000 salariés.
• Votre entreprise emploie moins de 1 000 salariés, mais choisit de vous proposer un congé de reclassement dans le cadre de son plan de sauvegarde de l’emploi.

Le congé de reclassement vous permet notamment :

• D’avoir un accompagnement personnalisé dans le cadre de votre recherche d’emploi ;
• D’accéder à des formations certifiantes ou à un bilan de compétences ;
• De bénéficier d’un maintien partiel de votre salaire pendant toute la durée de ce congé, qui peut s’étendre de 4 à 12 mois, voire à 24 mois dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Ce dispositif est souvent utilisé en complément d’un PSE pour maximiser les chances de réinsertion professionnelle.

Quelles indemnités sont prévues en cas de licenciement économique ?

Plusieurs indemnités de licenciement économique sont prévues pour vous permettre de compenser la perte de votre emploi, chacune d’elles correspondant à une situation particulière.

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est un droit pour tout salarié justifiant d’au moins 8 mois consécutifs d’ancienneté dans son entreprise. Son montant minimum est fixé par la loi, et elle ne peut ainsi être inférieure à :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;  
• 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Elle est calculée sur la base du salaire brut moyen (des 12 ou 3 derniers mois, selon l’option la plus favorable) et prend en compte les années complètes d’ancienneté.

Notez que des conventions collectives peuvent prévoir des montants plus avantageux, et que des indemnités supplémentaires dites supra-légales peuvent être négociées entre vos représentants du personnel et votre employeur.

Prenons un exemple concret pour que vous compreniez mieux. Marie travaille depuis 15 ans dans son entreprise et touche un salaire brut de 3 000 € par mois lorsqu’elle est licenciée pour motif économique. Son indemnité de licenciement se calcule comme suit :

• Pour ses 10 premières années, elle touchera 10143 000 \= 7 500 €  
• Pour ses 5 années supplémentaires, elle touchera 5133 000 \= 5 000 €

Son indemnité de licenciement totale s'élève donc à 7 500 + 5 000 \= 12 500 €, sauf si son contrat ou une convention collective prévoit des dispositifs plus avantageux.

Indemnité compensatrice de préavis

Avant la fin de votre contrat de travail, vous êtes en principe tenu d'effectuer un préavis lors duquel vous touchez votre salaire habituel (même si on parle alors d’indemnité de préavis). Mais votre employeur peut vous dispenser de préavis ; dans ce cas, il doit alors vous verser une indemnité compensatrice de préavis, qui correspond au salaire que vous auriez touché en travaillant.

Notez néanmoins qu’il existe des cas particuliers :

• Si vous acceptez un CSP, cette indemnité peut être transférée partiellement à France Travail.
• En cas de congé de reclassement, votre indemnisation pendant votre période de préavis correspondra à ce que vous auriez gagné en travaillant.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si à la date de fin de votre contrat de travail, il vous reste des congés payés acquis et non pris, vous toucherez une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci est calculée sur la base de

1. La méthode du dixième : elle correspond à 1/10 de la rémunération brute totale que vous avez perçue sur la période pendant laquelle vous avez acquis vos congés (généralement du 1er juin au 31 mai).  
2. La méthode du maintien : elle se base sur la rémunération que vous auriez touchée si vous aviez travaillé pendant vos congés.

Votre employeur retiendra le montant qui est pour vous le plus avantageux.

Indemnité chômage

Après un licenciement économique, vous pouvez prétendre à l’allocation chômage (ou l’ARE, pour Allocation de Retour à l’Emploi) versée par France Travail. Mais pour cela, vous devez :

• Avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois ;
• Être inscrit comme demandeur d’emploi.

Le montant de votre indemnité chômage dépend de votre salaire brut moyen des 12 derniers mois et est plafonné. Dans certains cas, des mesures spécifiques prévues par exemple par le CSP peuvent vous offrir une allocation plus avantageuse.

Que faire après un licenciement économique ?

Vivre un licenciement économique est souvent déstabilisant, mais cette période peut également vous offrir l’opportunité de réfléchir à votre carrière pour mieux rebondir. En fonction de vos priorités et de vos aspirations, plusieurs options s’offrent ainsi à vous :

Retrouver un travail rapidement

Si vous souhaitez retrouver du travail rapidement, certains dispositifs pouvant être proposés en cas de licenciement économique sont particulièrement avantageux. C’est par exemple le cas du contrat de sécurisation professionnelle, qui vous permet par exemple de bénéficier :

• D’une indemnisation correspondant à 75 % de votre salaire brut précédent (on parle alors de « droits ASP »).
• D’un accompagnement personnalisé pour votre retour à l’emploi.

Dernier élément à ne pas négliger : si vous retrouvez un emploi avant la fin de votre CSP, dans certains cas vous pourrez même toucher une prime de reclassement, qui correspond à 50 % de vos droits ASP restant.

Prendre le temps de chercher le bon emploi

Si vous êtes licencié pour un motif économique, vous pourrez alors bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle et/ou d’un congé de reclassement. Ces dispositifs, notamment lorsqu’ils sont mis en place par des grands groupes, vous offrent souvent des aides généreuses, supérieures à ce que vous auriez touché avec une simple allocation chômage.

Ces indemnisations vous permettent d’aborder plus sereinement votre retour à l’emploi. Vous pouvez ainsi prendre un peu plus de temps pour retrouver un bon poste, et n’êtes pas obligé de vous jeter sur la première offre venue et qui pourrait vous faire revivre une situation instable à court terme.

Profiter de cette période pour se former

Le chômage peut aussi être vu comme une période idéale pour monter en compétences ou vous reconvertir. C’est encore plus vrai si vous êtes licencié pour motif économique, car vous pourrez alors profiter des dispositifs avantageux proposés dans le cadre d’un congé de reclassement ou d’un CSP. Cela peut par exemple inclure :

• Des bilans de compétences.  
• Le financement total ou partiel (et alors souvent complété par votre CPF) de formations reconnues.

En profitant de cette période pour vous former, vous pourrez ainsi développer des compétences recherchées, et améliorer vos chances de décrocher un poste mieux rémunéré ou plus stable.

Envisager une reconversion professionnelle

Vos aspirations professionnelles ont changé et vous envisagez de changer de carrière ? Que vous ayez 30, 40, 50 ou même 60 ans, la rupture de votre contrat de travail pourrait vous offrir l’opportunité que vous attendiez pour vous reconvertir. Après un licenciement économique, vous bénéficierez en effet d’aides à la formation, mais disposerez également de temps pour :

• Réfléchir à ce que vous voudriez faire de votre vie ;
• Acquérir des compétences pour vous reconvertir dans un domaine porteur, comme l’informatique, la cybersécurité ou la data ;
• Réaliser un projet personnel ou professionnel qui vous tient à cœur.

Vous avez envie de creuser cette piste ? Alors prenez le temps de réfléchir à vos aspirations, et consultez nos guides qui devraient vous aider à planifier votre nouvelle aventure professionnelle :

• Comment enquêter sur un métier avant une reconversion ?
• 10 métiers qui recrutent pour une reconversion en 2025  
• Les 10 métiers les mieux payés dans l'informatique

Questions fréquentes à propos du licenciement économique

Quelle est la différence entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un accord mutuel entre un salarié et son employeur pour mettre fin au contrat de travail, tandis que le licenciement économique est une décision unilatérale de l’employeur justifiée par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation nécessaire de l’entreprise.

Quelles solutions de reconversion pour les seniors après un licenciement économique ?

Après un licenciement économique, les seniors peuvent se reconvertir en bénéficiant de dispositifs comme le CSP et le CPF, et profiter du financement de certaines formations parfois prévu par un PSE.

Peut-on refuser un licenciement économique ?

Non, un salarié ne peut refuser un licenciement économique, mais si les raisons invoquées par l’employeur ne sont pas fondées ou si la procédure n’a pas été respectée, il peut contester sa légalité devant les Prud’hommes.